6 типов личности по PCM: как управлять командой без конфликтов и увольнений

Большинство увольнений связаны не с зарплатой, не с условиями труда и даже не с отсутствием карьерного роста. По статистике, 68% сотрудников уходят из-за конфликтов с руководством. Причина проще, чем кажется: людей не понимают. Руководитель говорит одно — сотрудник слышит другое. HR пытается наладить коммуникацию — но без системного подхода это превращается в бесконечное тушение пожаров.

Существует инструмент, который позволяет эту ситуацию изменить. Это Process Communication Model (PCM) — метод типологии личности, который уже используют Сбербанк, Альфа-Банк, Билайн, Яндекс, КРОК, Газпром и десятки других крупных компаний в России.

В этой статье разберём, что такое PCM, как он работает на практике и почему именно этот инструмент способен превратить HR-отдел из центра затрат в стратегического партнёра бизнеса.

Process Communication Model — это научно обоснованная модель коммуникации, разработанная клиническим психологом Тайби Келлером. В 1977 году его работа, которая легла в основу PCM, получила международную премию имени Эрика Бёрна — основателя транзактного анализа.

Модель 25 лет использовалась в NASA для отбора и подготовки астронавтов. После того как Билл Клинтон прошёл курс PCM и применил его в предвыборной кампании, метод стал обязательным для сотрудников администрации Белого дома.

Сегодня PCM применяется в 58 странах, переведена на 24 языка. Более 1,7 миллиона человек прошли профилирование по этой модели. В России она преподаётся в Сколково и используется в бизнесе, медицине, образовании и благотворительности.

PCM выделяет шесть типов личности. У каждого свой способ воспринимать мир, свои психологические потребности, свой предпочтительный канал коммуникации. Ни один тип не лучше и не хуже другого. Каждый имеет свою ценность.

Фильтр восприятия: мысли и факты. Сначала анализирует, классифицирует, раскладывает по полочкам — потом действует.

Главный вопрос: «Компетентен ли я?»

Сильные стороны: ответственный, логичный, организованный.
Психологические потребности: признание эффективной работы, планирование времени.

Канал коммуникации: вопросительный. Нуждается в диалоге, обратной связи. Не принимает приказной тон.

Если логику не объяснить «почему» и не дать обратную связь по результатам работы — он начнёт выгорать.

Фильтр восприятия: мнения и ценности. Оценивает мир через призму убеждений.

Главный вопрос: «Достоин ли я доверия?»

Сильные стороны: надёжный, преданный, наблюдательный, добросовестный.

Психологические потребности: признание вовлечённого труда и признание убеждений.

Канал коммуникации: вопросительный. Ему нужно объяснение, зачем и почему. Просто дать указание без обоснования — значит вызвать сопротивление.

Упорный — это человек идеи, корпоративного духа. Если его взгляды не признают, он может разорвать отношения.

Фильтр восприятия: ощущения и эмоции. Опирается на чувства.

Главный вопрос: «Любим ли я? Любезен ли я?»

Сильные стороны: способность сопереживать, чувствительность, заботливость.

Психологические потребности: признание личности, сенсорные потребности (комфорт, красота, уют, приятная обстановка).

Канал коммуникации: заботливый. Проявляет внимание и ждёт такого же отношения в ответ.

Для душевного важно не столько что он делает, сколько с кем он проводит время.

Фильтр восприятия: воображение и рефлексия. Ему нужно сначала представить всю картину целиком — и только потом действовать.

Главный вопрос: «Желаем ли я?»

Сильные стороны: глубокое мышление, способность видеть то, что другие не замечают.

Психологические потребности: уединение. Мечтатель избегает шумных мероприятий, но расстроится, если его не пригласят.

Канал коммуникации: директивный. Понимает чёткие указания. Ему не нужны долгие объяснения — нужно сказать, что сделать, и дать время на обдумывание.

Мечтатель может «зависнуть» на совещании. Это не саботаж — ему нужно время, чтобы обработать информацию.

Фильтр восприятия: реакция. Нравится — не нравится, зашло — не зашло. Всё спонтанно.

Главный вопрос: «Приемлем ли я?»

Сильные стороны: спонтанность, творчество, креативность, огромная энергия.

Психологические потребности: контакт, игровое взаимодействие. Если с бунтарём не взаимодействовать — он начнёт троллить и провоцировать.

Канал коммуникации: эмоциональный. Хочет вызвать реакцию и получить реакцию в ответ. Неважно, позитивную или негативную — главное, чтобы она была.

Бунтарь — генератор нестандартных решений. Но если требовать от него деталей и рутинной работы — он разрушит всё вокруг.

Фильтр восприятия: действие. Ориентирован на немедленные решения.

Главный вопрос: «Жив ли я?»

Сильные стороны: решительность, энергичность, способность действовать в условиях неопределённости.

Психологические потребности: возбуждение, драйв. Если ничего не происходит — деятелю становится некомфортно.

Канал коммуникации: директивный. Раздаёт указания, использует много глаголов. Не даёт обратной связи и не ждёт её.

Деятелю нужна автономия. Если загнать его в жёсткие рамки — он начнёт саботировать правила.

Понимание типов личности по PCM применимо не только в коммуникации, но и в таких прикладных задачах, как корпоративный мерч. Если компания хочет, чтобы подарок или элемент корпоративной культуры действительно работал на лояльность, важно учитывать, что мотивирует каждого сотрудника.

Мерч со сменными стикерами решает эту задачу. Один и тот же базовый продукт — худи, шоппер, рюкзак — адаптируется под разные типы личности за счёт сменных элементов.

• Логику

важна функциональность и порядок. Стикер с достижением, датой завершения проекта или персональным KPI — это признание его эффективной работы.

• Упорному

важны ценности и причастность. Стикер с миссией компании, корпоративным девизом или символикой команды закрывает его потребность в признании убеждений.

• Душевному

важны тепло и внимание. Персонализированный стикер с именем, тёплым пожеланием или иллюстрацией, которую выбрал он сам, — это признание его личности.

• Мечтателю

важна возможность самовыражения без давления. Возможность самому выбрать стикер из набора и не привлекать к себе лишнего внимания — именно то, что ему подходит.

• Бунтарю

важны яркость и реакция окружающих. Провокационные, нестандартные, юмористические стикеры — то, что вызовет эмоции и контакт с коллегами.

• Деятелю

важен статус и динамика. Лимитированный стикер, эксклюзивный дизайн или элемент, который нужно «заслужить» через результат, — это его драйв.

В структуре личности каждого человека присутствуют все шесть типов. Они выстроены в определённом порядке — как этажи дома. Нижний этаж, фундамент — это база, тот тип, с которым человек рождается. Он остаётся неизменным на всю жизнь.

Порядок остальных этажей формируется к 7 годам. Количество возможных комбинаций — более трёх тысяч. Это объясняет, почему двух одинаковых людей не существует даже среди близнецов.

В течение жизни человек может «переехать» на другой этаж — это называется фазированием. Оно происходит, если серьёзный кризис не разрешается позитивным путём в течение более чем двух лет. Около 70% людей хотя бы раз в жизни меняют свою фазу.

База — это место, где человек восстанавливает энергию. Фаза — это то, что определяет текущую мотивацию. Понимание этой разницы позволяет точнее подбирать инструменты управления для каждого сотрудника.