Корпоративная культура: что это и зачем она нужна

Зимний тимбилдинг на лыжах, флешки с логотипом и настольные игры по четвергам — это не просто развлечения, а важные элементы корпоративной культуры. Зачем бизнесу инвестировать в ее развитие и как рабочая атмосфера влияет на рост компании? Эти и другие вопросы изучаем в статье.

Самое емкое и точное толкование термину дали американцы Терренс Дил и Аллан Кеннеди, которые рассказали про основы корпоративной культуры еще 40 лет назад. По их мнению, это способ, посредством которого в компании делают всё. Такая трактовка актуальна до сих пор.
В принцип корпоративной культуры входят не только веселый тимбилдинг или офисный дресс-код. К нему относится все: и как сотрудники взаимодействуют друг с другом, и как общаются с клиентами, и как контактируют с руководителем.

Одна организация с удовольствием вкладывается в формирование уникальной рабочей атмосферы, а другая скрепя сердце дарит блокноты на праздники. Где меньшая текучка кадров? Где выполняют работу с большим усердием и отдачей? Ответ очевиден — в той компании, где о сотрудниках заботятся, где есть общие ценности и налажена работа в команде.

Развитие корпоративной культуры важно как для крупных, так и для малых предприятий. И в том, и в другом случае можно добиться больших успехов, если сотрудники вовлечены в работу, мотивированы на успех. Крупная организация будет в разы увеличивать доход, а мелкие предприятия — масштабироваться и переходить на новый уровень.

Особенно важно внедрение корпоративной культуры в компаниях, где много сотрудников работают из дома. Удаленщикам нужно чувствовать себя частью команды, даже если они в другом городе или стране. Если в офисе принцип командного духа поддерживается личным общением на перерывах, то на удаленке этого часто не хватает. Несколько вариантов создания корпоративной культуры для «домашних» работников:

• вовлекать их в командные проекты;

• передавать всю актуальную информацию о коллективных мероприятиях, задачах, достижениях;

• присылать корпоративный мерч, адаптированный для дома;

• проводить видеовстречи для обмена новостями и результатами работы;

• запускать голосования, опросы коллектива, создавать динамичные обсуждения;

• организовывать онлайн-обучение, тимбилдинги, мероприятия в виртуальном формате и др.

Корпоративная культура состоит из самых разных понятий, и единой официальной классификации нет. Многие эксперты выделяют такие факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры.

Ценности помогают формироваться имиджу бренда, выделяют его среди конкурентов. Это правила, которые должен разделять и к которым обязан прислушиваться каждый сотрудник. Они касаются как общения внутри коллектива, так и стандартов обслуживания клиентов.

Например, для команды StickPeek важно сделать не просто худи с логотипом, каких тысячи вокруг. Наша задача — создать индивидуальный и функциональный мерч со сменными стикерами. Для каждого заказчика мы делаем персональный набор креативных наклеек в виде мемов, шуток, местного сленга и т. д.

Под миссией компании понимают главную идею, которую закладывали при ее формировании. Сотрудники должны не просто механически выполнять задачи, а понимать, какие глобальные смыслы преследует организация и какую пользу несет для общества. Как пример, миссия Яндекса — помогать людям решать задачи и достигать своих целей в жизни, а у Спортмастера — продвигать ценности ЗОЖ и делать спорт доступным

Сюда входят создание правил общения между сотрудниками и руководителями: разговор на «ты» или на «вы», трудовой распорядок и регламент, совместные кофепаузы и др. Также важно формировать правила общения с клиентами:

• через какие мессенджеры;

• время ответа на сообщение или заявку на сайте;

• особое приветствие и прощание;

• режим работы техподдержки и др.

Обычно организация заранее прописывает стратегию развития. В ней указаны краткосрочные и долгосрочные цели, куда бизнес планирует прийти. Сотрудникам стоит изучить эти моменты, чтобы понимать и свои вероятные перспективы:

• возможный карьерный рост;

• профессиональное развитие в смежных областях;

• увеличение дохода или дополнительные премии при достижении компанией поставленных задач.

Такой подход мотивирует сотрудников на долгую совместную работу. Новое обучение по специальности будет также положительно влиять на вовлеченность. Человек видит, что компания в нем заинтересована, помогает развиваться и добиваться большего в карьере. Все это стимулирует качественно выполнять задачи и работать на результат.

Если в компании здоровый микроклимат, то команда работает как единый и слаженный механизм. Когда начинают формироваться конфликты и недопонимания, то и результат заметно скатывается. Укрепить коллективный дух поможет создание местных традиций:

• корпоративный мерч в виде худи со стикерами с любимыми мемами персонала;

• тимбилдинги на природе, в поездках и экскурсиях;

• совместное участие команды в благотворительности;

внедрение в рабочий процесс поздравлений с днем рождения или другими праздниками.

Корпоративная культура направлена на одну глобальную цель — привести компанию к росту и процветанию. Для этого разные элементы выполняют свою конкретную функцию. Их можно разбить на 5 категорий.

В компаниях с развитой корпоративной культурой миссия и главные ценности тщательно прописаны. Они транслируются не только для сотрудников, но и для внешней аудитории. Это повышает привлекательность организации для потенциальных клиентов и соискателей. Поддержка имиджа — однозначно важный фактор успеха для бизнеса.

Что повышает производительность труда и формирует правильные ценности у трудового коллектива? Их высокая вовлеченность. Это одна из основных функций корпоративной культуры. Вариантов, как влиять на вовлеченность, достаточно много:

• организовать встречи с коллективом (как формальные, так и неформальные);

• проводить бизнес-ланчи с руководителем для лучшего сотрудника месяца;

• дарить корпоративный мерч работнику с максимальными результатами по проекту и др.

Чем больше сотрудник вдохновлен на какую-то работу, тем больше сил и труда он туда вложит. Стимулировать команду и отдельных работников можно по-разному:

• включать дополнительные материальные бонусы по результатам работы;

• возможность отправиться на обучение за счет компании;

• брендированные подарки на ближайших мероприятиях;

• welcome-бонус как основа адаптации сотрудников и др.

Эта функция позволяет упорядочить коллектив, грамотно управлять подразделениями и компанией в целом. Все игровые моменты и тематические развлечения расслабляют персонал. Важно не допустить излишней увлеченности «культурой».

Управление должно направить заряд позитивного настроения сотрудников в рабочее русло. Для этого прописывается официальный свод норм и правил поведения, устанавливается дресс-код, определяются формы коммуникаций, назначаются штрафы за опоздание и другие провинности.

Чтобы новые сотрудники быстрее влились в коллектив, их знакомят с ценностями и традициями фирмы. Самый простой способ — подарить велком-бокс. В него можно вложить брошюру с основными правилами организации, контактами сотрудников из смежных отделов, полезные аксессуары и канцелярию для работы.

Для приветственной коробки образовательной платформы «Нетология» мы создали корпоративные худи. С помощью сменных стикеров можно кастомизировать мерч под разные сценарии использования.

Формирование корпоративной культуры несет в себе огромную пользу для организации. Как и везде, здесь есть свои преимущества и недостатки. Начнем с плюсов:

• Продвижение бизнеса идет более быстрыми темпами, если у компании есть четкая цель, миссия и принципы.

• Сотрудники объединяются вокруг общих задач, готовы выкладываться на максимум ради успеха организации.

• Сплоченная команда быстро адаптируется под изменения рынка, находит новые решения и движется вперед.

К недостаткам отнесем такие моменты:

• Сотрудники могут чересчур расслабиться. Сложно включать «рабочий режим», если рядом обсуждают общие хобби и еженедельные посиделки.

• Если ценности компании идут вразрез с принципами некоторых сотрудников, то могут возникнуть конфликты. Даже если человек — настоящий профи своего дела, работать на максимум он уже не будет.

• Корпоративная культура должна постоянно поддерживаться и обновляться. Компании меняются, растут и в связи с этим меняются и миссия, и приоритеты. Важно вовремя адаптироваться и вносить изменения в корпоративный подход.

Мы разобрались, что включает в себя корпоративная культура. Теперь посмотрим, как она формируется. Процесс может запуститься стихийно или целенаправленно.

В первом случае группа людей объединяется вокруг одного интереса или задачи самостоятельно. Например, несколько сотрудников играют в настолки. К ним присоединяются коллеги из других отделов и собирается уже целая команда. Руководитель организации может поддержать инициативу. Он предоставляет помещение на выходных или после работы, оплачивает доставку еды и напитков. Среди сотрудников появляется новая традиция, которая сформировалась стихийно — еженедельные настолки.

Целенаправленный механизм запускается по-другому. Разберем пошаговый алгоритм.

Прежде всего определите, какие элементы корпоративной политики уже внедрены в организации. Как они работают и знают ли о них сотрудники? Сверьтесь с планом развития компании и выберите стратегию, которую лучше всего внедрять.

С помощью опросов и голосований необходимо выделить минимум 2-3 ключевых ценности компании. Они должны откликаться и быть доступными каждому сотруднику. Так коллективу будет проще их поддерживать.

Чтобы наладить адекватную коммуникацию в рабочем пространстве, нужно придерживаться нескольких базовых правил:

• Работники делятся друг с другом информацией: обновления программ, новости, гайды и тд. Определите мессенджер, через который будет построено общение;

• Сотрудники могут открыто высказывать свое мнение, делится идеями и конструктивной критикой. Главное не скатываться в хамство и неуважение, а поддерживать позитив и дружелюбие.

• Руководитель аргументирует принятое решение по спорным вопросам, чтобы обе стороны лучше поняли его мотивацию и прониклись уважением к лидеру мнений.

На этом этапе сотрудники должны понять, что они действительно в одной команде, работают как единое целое. От результата одного зависит результат многих. Если удастся реализовать такую атмосферу взаимопонимания, то можно минимизировать текучку персонала.

Что еще может влиять на атмосферу общности:

• созвоны работников с руководством;

• обратная связь от управления по результатам работы;

• разработка коллективных мероприятий, тимбилдинги;

• общие занятия спортом, хобби;

• геймификация рабочего процесса и др.

Создание корпоративной культуры тесно связано с системой мотивации. Сотрудники должны знать, что их труд ценен. Если приложить больше усилий, то руководство обязательно это оценит и поддержит инициативу бонусом. Можно похвалить специалиста на общем созвоне, поощрить материально или дать возможность для профессионального роста в организации.

Можно успешно внедрить принципы корпоративной культуры, но не всегда получается ими управлять. Сложности могут возникнуть из-за следующих ошибок:

• Внутренняя политика зависит от руководства. Основа бизнеса — идеи, цели и убеждения начальства. Но трудовой коллектив может не разделять его ценности и не принять правила. Тогда начнутся конфликты и противостояния.

• Копирование корпоративной культуры конкурентов. У каждой организации своя команда, рабочие процессы, поставленные задачи. «Списать у соседей» не получится. Любая разработка или успешный пример из одного бизнеса нужно адаптировать под особенности другого.

• Корпоративную культуру придумали, но до дела так и не дошло. Мало просто рассказать о миссии компании и придумать слоган. Нет особого смысла, если в эту историю не вовлекать сотрудников. Персонал должен постоянно чувствовать заинтересованность и заботу руководства.

• Кто ответственный за корпоративную культуру? Не только HR-отдел должен заниматься внутренней политикой. Следует распределять обязанности среди всех сотрудников организации. Например, маркетологи лучше всех справятся с закупкой корпоративного мерча. Чтобы и коллектив оценил, и клиентов новых можно было привлечь.

• Часть персонала игнорирует нововведения. Атмосфера в организации сразу становится некомфортной, если менеджеры не поддерживают рядовых сотрудников, или руководитель не понял, почему в один день все пришли на работу в одной цветовой гамме. Люди потеряют доверие к ценностям компании.

Отечественные компании начали активно формировать корпоративной культуру и внедрять ее на практике. Посмотрим несколько примеров:

• Сервис путешествий и поездок Туту.ру организовал 10 внутренних клубов по интересам. Участие в них принимают более двухсот человек. Это и футбольный, и беговой, и рукоделие, и ЧГК, и др. В компании заказывают сотрудникам корпоративный мерч к праздникам, организовывают совместные поездки и другие интересные мероприятия.