6 типов личности по PCM: как управлять командой без конфликтов и увольнений

Большинство увольнений связаны не с зарплатой, не с условиями труда и даже не с отсутствием карьерного роста. По статистике, 68% сотрудников уходят из-за конфликтов с руководством. Причина проще, чем кажется: людей не понимают. Руководитель говорит одно — сотрудник слышит другое. HR пытается наладить коммуникацию — но без системного подхода это превращается в бесконечное тушение пожаров.

Существует инструмент, который позволяет эту ситуацию изменить. Это Process Communication Model (PCM) — метод типологии личности, который уже используют Сбербанк, Альфа-Банк, Билайн, Яндекс, КРОК, Газпром и десятки других крупных компаний в России.

В этой статье разберём, что такое PCM, как он работает на практике и почему именно этот инструмент способен превратить HR-отдел из центра затрат в стратегического партнёра бизнеса.

Process Communication Model — это научно обоснованная модель коммуникации, разработанная клиническим психологом Тайби Келлером. В 1977 году его работа, которая легла в основу PCM, получила международную премию имени Эрика Бёрна — основателя транзактного анализа.

Модель 25 лет использовалась в NASA для отбора и подготовки астронавтов. После того как Билл Клинтон прошёл курс PCM и применил его в предвыборной кампании, метод стал обязательным для сотрудников администрации Белого дома.

Сегодня PCM применяется в 58 странах, переведена на 24 языка. Более 1,7 миллиона человек прошли профилирование по этой модели. В России она преподаётся в Сколково и используется в бизнесе, медицине, образовании и благотворительности.

PCM выделяет шесть типов личности. У каждого свой способ воспринимать мир, свои психологические потребности, свой предпочтительный канал коммуникации. Ни один тип не лучше и не хуже другого. Каждый имеет свою ценность.

Фильтр восприятия: мысли и факты. Сначала анализирует, классифицирует, раскладывает по полочкам — потом действует.

Главный вопрос: «Компетентен ли я?»

Сильные стороны: ответственный, логичный, организованный.
Психологические потребности: признание эффективной работы, планирование времени.

Канал коммуникации: вопросительный. Нуждается в диалоге, обратной связи. Не принимает приказной тон.

Если логику не объяснить «почему» и не дать обратную связь по результатам работы — он начнёт выгорать.

Фильтр восприятия: мнения и ценности. Оценивает мир через призму убеждений.

Главный вопрос: «Достоин ли я доверия?»

Сильные стороны: надёжный, преданный, наблюдательный, добросовестный.

Психологические потребности: признание вовлечённого труда и признание убеждений.

Канал коммуникации: вопросительный. Ему нужно объяснение, зачем и почему. Просто дать указание без обоснования — значит вызвать сопротивление.

Упорный — это человек идеи, корпоративного духа. Если его взгляды не признают, он может разорвать отношения.

Фильтр восприятия: ощущения и эмоции. Опирается на чувства.

Главный вопрос: «Любим ли я? Любезен ли я?»

Сильные стороны: способность сопереживать, чувствительность, заботливость.

Психологические потребности: признание личности, сенсорные потребности (комфорт, красота, уют, приятная обстановка).

Канал коммуникации: заботливый. Проявляет внимание и ждёт такого же отношения в ответ.

Для душевного важно не столько что он делает, сколько с кем он проводит время.

Фильтр восприятия: воображение и рефлексия. Ему нужно сначала представить всю картину целиком — и только потом действовать.

Главный вопрос: «Желаем ли я?»

Сильные стороны: глубокое мышление, способность видеть то, что другие не замечают.

Психологические потребности: уединение. Мечтатель избегает шумных мероприятий, но расстроится, если его не пригласят.

Канал коммуникации: директивный. Понимает чёткие указания. Ему не нужны долгие объяснения — нужно сказать, что сделать, и дать время на обдумывание.

Мечтатель может «зависнуть» на совещании. Это не саботаж — ему нужно время, чтобы обработать информацию.

Фильтр восприятия: реакция. Нравится — не нравится, зашло — не зашло. Всё спонтанно.

Главный вопрос: «Приемлем ли я?»

Сильные стороны: спонтанность, творчество, креативность, огромная энергия.

Психологические потребности: контакт, игровое взаимодействие. Если с бунтарём не взаимодействовать — он начнёт троллить и провоцировать.

Канал коммуникации: эмоциональный. Хочет вызвать реакцию и получить реакцию в ответ. Неважно, позитивную или негативную — главное, чтобы она была.

Бунтарь — генератор нестандартных решений. Но если требовать от него деталей и рутинной работы — он разрушит всё вокруг.

Фильтр восприятия: действие. Ориентирован на немедленные решения.

Главный вопрос: «Жив ли я?»

Сильные стороны: решительность, энергичность, способность действовать в условиях неопределённости.

Психологические потребности: возбуждение, драйв. Если ничего не происходит — деятелю становится некомфортно.

Канал коммуникации: директивный. Раздаёт указания, использует много глаголов. Не даёт обратной связи и не ждёт её.

Деятелю нужна автономия. Если загнать его в жёсткие рамки — он начнёт саботировать правила.

В структуре личности каждого человека присутствуют все шесть типов. Они выстроены в определённом порядке — как этажи дома. Нижний этаж, фундамент — это база, тот тип, с которым человек рождается. Он остаётся неизменным на всю жизнь.

Порядок остальных этажей формируется к 7 годам. Количество возможных комбинаций — более трёх тысяч. Это объясняет, почему двух одинаковых людей не существует даже среди близнецов.

В течение жизни человек может «переехать» на другой этаж — это называется фазированием. Оно происходит, если серьёзный кризис не разрешается позитивным путём в течение более чем двух лет. Около 70% людей хотя бы раз в жизни меняют свою фазу.

База — это место, где человек восстанавливает энергию. Фаза — это то, что определяет текущую мотивацию. Понимание этой разницы позволяет точнее подбирать инструменты управления для каждого сотрудника.