Что такое нематериальная мотивация

Рассказываем, что такое нематериальная мотивация, почему не получится удержать сотрудников только деньгами и какие инструменты использовать, чтобы команда работала продуктивно и без выгораний.

Нематериальная мотивация — это система поощрений, не связанная с прямыми денежными выплатами, но способная побудить сотрудников работать эффективнее, вовлекаться в процессы и оставаться в компании надолго.

Люди не ограничиваются базовыми потребностями — им важны признание, развитие, ощущение смысла и принадлежности к сильной команде. Если эти потребности не удовлетворены, зарплата выше рынка не удержит человека в организации.
Нематериальные стимулы мотивации закрывают именно этот пласт — помогают сотрудникам почувствовать, что их ценят, замечают, и дают возможности для роста, а их вклад важен.

Для бизнеса такая система — это способ снизить текучку, выстроить сильную корпоративную культуру, вырастить лидеров внутри компании и укрепить бренд работодателя.

Это важно: если у сотрудника зарплата ниже средней, похвала ситуацию не исправит. Сначала базовый комфорт и достойный гонорар, потом — альтернативные способы поощрения.

Система нематериальной мотивации направлена на улучшение рабочих показателей и на укрепление лояльности, вовлеченности сотрудников, помогает формировать устойчивую связь между людьми и компанией.

С позиции бизнеса ключевые цели выглядят так

• Снижение текучки и удержание ключевых сотрудников. Особенно это актуально в сферах с высокой конкуренцией за кадры: ИТ, маркетинг, продажи, производство. Зарплату невозможно повышать бесконечно, только деньгами работников не удержать — а значит, нужно искать другие методы.

• Рост производительности и дохода. Мотивированные сотрудники работают эффективнее. Смелее предлагают идеи, активнее участвуют в развитии проектов. Это сказывается на выручке и репутации компании.

• Создание сильного бренда работодателя. Нематериальное стимулирование влияет на то, как о компании говорят внутри и вовне. Если сотрудники гордятся своей работой и рассказывают о ней, они становятся амбассадорами организации. В компанию, о которой хорошие отзывы, охотнее приходят новые кадры.

• Развитие команды. Система мотивации, ориентированная на рост, обучение и признание, помогает выявлять сильных сотрудников и формировать кадровый резерв. Например, не придется тратить деньги на поиск и найм тимлида со стороны, если внутри компании есть сеньор, лояльный организации и готовый к повышению.

Для сотрудников смысл нематериальной мотивации в другом.

• Понимание ценности своей работы. Когда человек видит, что его труд замечают и уважают, он чувствует себя частью общего дела и готов больше вкладываться, чтобы добиться высоких результатов.

• Развитие и рост. Сотрудник понимает, какие у него перспективы на нынешнем месте работы. Знает, что может учиться, прокачивать навыки, получить повышение. Представляет свой карьерный трек — это один из главных факторов долгосрочной мотивации.

• Баланс и качество жизни. Гибкий график, корпоративная культура, признание и поддержка напрямую влияют на удовлетворенность работой. Сотруднику проще сохранить энергию и не выгорать.

Когда используется не только материальное, но и социальное поощрение, бизнес получает стабильность и рост, сотрудники — развитие и удовлетворение.

Есть четыре типа нематериальной мотивации:

1. Психологическая. Направлена на укрепление команды, формирование доверия и улучшение климата внутри коллектива. Сюда относятся корпоративные мероприятия, тимбилдинги и совместные активности.
2. Социальная. Удовлетворяет потребности в признании, общении и принадлежности. Это могут быть внутренние поощрения, символические награды, корпоративная валюта или мерч за достижения, участие в обучающих программах и профессиональных мероприятиях.
3. Моральная. Фокусируется на ценности личности и ее вкладе. Включает публичную похвалу, признание заслуг. Направлена на то, чтобы человек почувствовал важной частью команды и понял, что влияет на результат.
4. Организационная. Связана с условиями труда и комфортом. Гибкий график, удобное кресло и стол, доступ к зонам отдыха и кухне — все это способствует продуктивности.

Можно использовать один, несколько видов поощрения или все вместе — зависит от возможностей компании.

Подробнее о видах нематериальной мотивации рассказали в этой статье.

Эффективная система мотивации складывается из конкретных инструментов, которые поддерживают вовлеченность и удовлетворенность сотрудников без дополнительных выплат. Разберем ключевые направления и возможные способы.

Ощущение профессионального роста — мощный мотиватор. Возможность развивать навыки, обмениваться опытом и, впоследствии, получать повышение, дает сотрудникам чувство перспективы и усиливает их лояльность.

Конкретных инструментов много.

• Внешние курсы, участие в профильных конференциях, доступ к образовательным платформам, корпоративные тренинги.
• Внутренние программы: менторство, воркшопы от экспертов, библиотека с подборкой профильной литературы.
• Развитие soft skills через геймификацию. Например, корпоративные игры в «Дипломатию» — сотрудники одновременно развлекаются и прокачивают навык переговоров.

Обучение можно организовать с привлечением сторонних специалистов или внутри компании. Например, организовать «академию», где работники прокачивают управленческие навыки под кураторством тимлидов. Из лучших выпускников можно набирать новых руководителей — это усиливает мотивацию.

Командные мероприятия — часть корпоративной культуры. Они могут быть формальными или неформальными.

• Формальные — это, например, регулярные тет-а-теты с руководством, обратная связь по выполненной работе, официальные собрания, тимбилдинги и т. д.
• Неформальные — это корпоративные праздники, выезды за город и походы, вечера кино, обеды с пиццей и другие традиции.

В контексте нематериальной мотивации важны оба вида взаимодействия. Формальные мероприятия помогают валидировать вклад сотрудника в развитие компании — например, на общем созвоне по итогам квартала можно похвалить особенно отличившихся. Или вручить памятные грамоты и корпоративную атрибутику на встрече с руководством.

Неформальные ивенты расслабляют, позволяют узнать коллег лучше и относиться к ним с большим доверием. А значит, работать вместе над конкретными проектами тоже становится проще. В результате все в выигрыше.

Понимание перспектив в компании — важный фактор мотивации. Повышение необязательно связано с лидерством. Не каждый стремится стать руководителем. Но почти каждый хочет расти — в уровне задач, знаниях, ответственности, доходе.

Развитие может идти по горизонтали: сотрудник совершенствует навыки, берет более сложные проекты, осваивает новые инструменты.
Если в компании предусмотрены грейды, категории или уровни компетенций, это помогает системно выстраивать путь роста. А если такой структуры пока нет, ее стоит разработать — даже простая схема карьерного трека помогает удерживать ценных специалистов.

Возможность самостоятельно выбирать, как и когда выполнять задачи, позволяет людям лучше управлять временем и ресурсами. Гибкий график, удаленный формат, возможность проявлять инициативу и нести ответственность за результат, а не за отработанные часы — все это снижает стресс от работы и делает сотрудника скорее партнером, чем просто исполнителем.

Сюда входят инициативы, направленные на физическое и эмоциональное благополучие: комфортный офис с зеленым уголком и зонами отдыха, ДМС, спорт, психологическая поддержка, дополнительные выходные. Такие меры показывают, что компания неравнодушна к состоянию сотрудников независимо от того, насколько хорошо они выполняют KPI.

Нематериальная мотивация работает, если она хорошо продумана. Чтобы система поощрений приносила результат, внедрять ее нужно пошагово, с учетом целей бизнеса, ресурсов и особенностей команды.

Что вы хотите изменить: снизить текучку? Повысить вовлеченность? Ускорить адаптацию? Без четкой цели нематериальную мотивацию сложно встроить в бизнес-процессы.

Для кого-то важны обучение и рост, для других — признание или стабильность. Проведите анкетирование, фокус-группы, личные интервью, чтобы выбрать актуальные инструменты.

Подумайте, какие инициативы уже есть и как они работают. Какие практики существуют у конкурентов. Знание базы сэкономит силы и время: сможете понять, что стоит ввести в первую очередь.

Выберите 3—5 способов, которые реально реализовать. Обучение, менторство, гибкий график, внутренняя валюта и мерч, тимбилдинг — интегрируйте новинки последовательно. Ведь к любому изменению, даже хорошему, нужно привыкнуть.

Проверьте новые методы. Дайте время — например, 2—3 месяца. Соберите обратную связь и оцените результаты. Меняйте инструменты, если они не подходят. Например, может оказаться, что в компании много интровертов, которым нужны не шумные тимбилдинги, а тихие воркшопы и встречи с руководителем один на один.

Даже лучшие инструменты не работают, если использовать их бессистемно. Разберем распространенные ошибки.

Если вы внедряете поощрения, потому что так делают другие, они могут не сработать — «плюшки» для работников будут, но эффективность работы и состояние сотрудников может остаться прежним. Мотивация должна исходить из конкретных задач: снижение текучки, рост производительности, ускоренная адаптация новичков.

Компания разрабатывает активность, тратит ресурсы, а сотрудники не вовлечены. Причина — им не подходит бар-хоппинг по пятницам или обучения со звездным наставником со стороны. Вместо этого нужны вечеринки в домашнем стиле и мастер-класс от тимлида из компании. Люди лучше принимают изменения, если участвуют в их формировании

Один раз выдали мерч, провели корпоратив и на этом все закончилось. Такой подход демотивирует сильнее, чем полное отсутствие нематериальной мотивации. Признание, развитие, забота должны быть частью культуры, а не разовой акцией.

Если ценности на бумаге расходятся с тем, как все устроено на деле, доверие теряется. Например, руководитель вроде бы поощряет инициативность, но ругает за ошибки. Или говорит о заботе о здоровье, но просит, чтобы заболевшие сотрудники присутствовали на совещаниях хотя бы онлайн.


Главная ошибка — думать, что нематериальная мотивация работает сама по себе. На деле она требует внимания, тестирования, вложений и обратной связи. Но если все выстроено правильно, это работает в долгую: снижает затраты на найм, повышает лояльность и формирует среду, в которой хочется остаться.